FAQ Politique sociale - Droit du travail

RELATIONS DE TRAVAIL 

COMITE D'ENTREPRISE EUROPEEN ET INFORMATION DES TRAVAILLEURS

La directive 94/45 du 22/09/1994 prévoit la création d'un comité d'entreprise européen dans les sociétés ou groupes de sociétés de dimension communautaire. Dans une affaire opposant un comité d'entreprise à la société allemande dans laquelle il était constitué, la Cour de Justice des Communautés Européennes a précisé les obligations d'information auxquelles est tenu l'employeur. La société bofrost faisait partie d'un groupe présent dans différents états membres de l'Union. Elle avait refusé à maintes reprises de communiquer au comité d'entreprise les informations sur les effectifs et la structure du groupe qui lui étaient demandées afin de préparer la mise en place d'un comité d'entreprise européen. Ce refus est condamné par la Cour qui observe que pour que la directive puisse avoir un effet utile, il est nécessaire de garantir aux travailleurs concernés l'accès aux informations qui leur permettront de déterminer s'ils ont le droit d'exiger l'ouverture de négociations entre la direction centrale et les représentants des travailleurs afin de constituer un comité d'entreprise européen.Ce droit à l'information préexiste à toute autre condition. Par conséquent, dit la Cour,"lorsque les données sur la structure ou l'organisation d'un groupe d'entreprises font partie des informations indispensables à l'ouverture des négociations pour l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure d'information et de consultation transnationale des travailleurs, il appartient à une entreprise de ce groupe de fournir lesdites données qu'elle détient ou qu'elle est en mesure de détenir aux organes internes de représentation des travailleurs qui en font la demande". (arrêt du 29/03/2001, aff.C-62/99, Betriebsrat der bofrost Josef H.Boquoi Deutschland West GmbH & Co.KG et bofrost Josef H.Boquoi Deutschland West GmbH & Co.KG,bull.10/01)

NB: La directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 06/05/2009 concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs (refonte) a supprimé et remplacé la directive 94/45

PROTECTION DES TRAVAILLEURS EN CAS D'INSOLVABILITE DE L'EMPLOYEUR

Une société de droit irlandais ayant son siège à Dublin tout en ayant des agences au Royaume-Uni, est mise en liquidation. Deux des salariés d'une agence du Royaume-Uni demandent à être indemnisés. Les cotisations sociales pour les salariés des agences du Royaume-Uni étaient versées au National Insurance Fund anglais. Leur demande ayant été rejeté par le Secrétaire d'Etat au Commerce, le litige est porté en justice et la Cour de Justice des Communautés Européennes est saisie. La question posée est celle de savoir à quelle institution de garantie incombe la charge de payer les créances salariales impayées aux employés d'une succursale d'une société mise en liquidation lorsque cette dernière est soumise au droit d'un autre état membre dans lequel elle a son siège. Le texte communautaire auquel il faut se référer dans ce type d'affaire est la directive n°80/987 du 20/10/1980. Quand l'employeur a plusieurs établissements dans l'Union européenne, répond la Cour, il faut se référer au lieu d'activité des travailleurs ceci afin de ne pas remettre en cause la finalité de la directive qui est la protection des salariés : l'institution tenue de verser les indemnisations est donc celle du pays d'établissement de la succursale (ou de l'agence). (arrêt du 16/12/1999, aff.C-198/98, bull.34/99)

NB: la directive 2008/94/CE du Parlement européen et du Conseil du 22/10/2008 relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur a codifié et remplacé la directive 80/987

MAINTIEN DES DROITS DES TRAVAILLEURS EN CAS DE TRANSFERT D'ENTREPRISE

Afin de trancher un litige porté devant lui, le Conseil des prud'hommes de Metz renvoie à la Cour de Justice des Communautés Européennes le soin d'interpréter certaines dispositions de la directive 77/187 du 14/02/1977 relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises. Le litige oppose l'APIM,association à but non lucratif chargée par la ville de Metz de sa communication à un de ses anciens employés licencié après la dissolution de l'APIM,les activités de cette dernière ayant été reprises par la ville de Metz qui désormais assure directement sa communication.En l'espèce,l'ancien salarié demande à l'APIM une indemnité pour licenciement abusif et soutient qu'il doit bénéficier de la protection accordée par la directive communautaire de 1977. La question est donc de savoir si les dispositions en cause sont applicables quand l ' " entreprise " à qui les activités sont transférées est une personne morale de droit public, ici, une commune. La Cour répond par l'affirmative : dans la mesure où il y a effectivement transfert d'une activité économique entre deux entités distinctes, peu importe que cette activité soit exercée dans un but non lucratif ou dans l'intérêt public :la directive doit être appliquée. (arrêt du 26/09/2000, aff.C-175/99, bull.25/2000)

NB: la directive 77/187 a été codifiée et remplacée par la directive 2001/23/CE du Conseil du 12/03/2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements.

MAINTIEN DES DROITS DES TRAVAILLERS EN CAS DE TRANSFERT D'ENTREPRISE

La directive 77/187 du 14/02/1977 relative au maintien des droits en cas de transfert d'entreprise est applicable au cas d'un transfert d'activité (en l'espèce, service de télécommunications) d'un organisme faisant partie de l'administration d'Etat à une société de droit privé sous la forme d'une concession administrative : il suffit que les personnes concernées par ce transfert aient été protégées en tant que travailleurs par le droit du travail interne. Le cessionnaire bénéficiaire du transfert est tenu,dans le calcul de droits liés à l'ancienneté des travailleurs (par exemple, indemnité de fin de contrat ou augmentation de salaire), de prendre en compte l'ensemble des années effectuées avant et après le transfert dans l'entreprise. (arrêt du 14/09/2000, aff C-343/98, bull.23/2000)

MAINTIEN DES DROITS DES TRAVAILLEURS EN CAS DE TRANSFERT D'UNE ENTREPRISE EN LIQUIDATION

Un particulier demande au cessionnaire de l'entreprise qui l'employait et qui a été mise en liquidation le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis ainsi que d'autres indemnités. Est-ce que la directive 77/187 du 14/02/1977 s'applique dans le cas d'une liquidation qu'elle soit judiciaire ou conventionnelle et, si tel est le cas, les travailleurs irrégulièrement licenciés par le cédant peu de temps avant le transfert de l'entreprise et non repris par le cessionnaire peuvent-ils se prévaloir vis-à-vis de ce dernier de l'irrégularité du licenciement? Pour savoir si la directive est applicable, le critère essentiel est celui de l'objectif de la procédure de liquidation : si l'activité de l'entreprise se poursuit, rien ne justifie que la protection accordée par la directive aux travailleurs ne joue pas. Par ailleurs, un contrat de travail d'un salarié licencié irrégulièrement peu avant le transfert doit être considéré comme maintenu à l'égard du cessionnaire même si ce dernier n'a pas repris le travailleur après le transfert. (arrêt du 12/03/1998, aff.C-319/94, bull.08/1998)

CONDITIONS DE TRAVAIL

SALAIRE

Des travailleurs détachés dans un autre état membre doivent bénéficier du salaire minimal prévu dans cet état, si celui-ci est avantageux pour eux. La Cour de justice des Communautés en a décidé ainsi dans une affaire impliquant un employeur établi au Portugal qui avait détaché des travailleurs en Allemagne. A l'occasion d'un contrôle, le service de l'emploi avait constaté que constaté que le salaire versé aux travailleurs contrôlés était inférieur au salaire minimal dû en application de la convention collective applicable. Il avait donc ordonné le versement de la différence. L'employeur contestait cette mesure et faisait valoir que la réglementation allemande faisait obstacle à sa liberté de prestation de service. Saisie du litige, la Cour réfute cette argumentation. A noter que cet arrêt était relatif à des faits qui avaient eu lieu en 1997. La directive communautaire 96-71 "concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services" a confirmé cette solution. Elle a été transposée en 1999. (CJCE, 24 janvier 2002, aff. C-164/99, Portugaia Construções Lda)

NB: la directive  96/71 a été complétée par la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15/05/2014 (directive relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) no 1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur (règlement IMI)

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La France est condamnée pour non transposition de la directive 93/104 du 23/11/1993 en ce qui concerne notamment les dispositions relatives au travail de nuit et au repos hebdomadaire de 24 heures auquel doit s'ajouter le repos journalier de 11 heures. (arrêt du 08/06/2000,  aff.C-46/99, bull.17/2000)

DECOMPTE DU TEMPS DE GARDE COMME TEMPS DE TRAVAIL

La directive communautaire 93/104 du 23/11/1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail fixe à 48 heures la durée hebdomadaire maximale de travail que les pays ne peuvent donc pas dépasser dans leur législation. Pour le décompte des heures de travail, la directive distingue entre "temps de travail" et "temps de repos". Dans un litige qui mettait aux prises un éducateur spécialisé dans un établissement pour handicapés à son employeur, la Cour de justice des Communautés européennes a confirmé que contrairement à ce que prévoyait la réglementation nationale invoquée par l'employeur, le temps de garde doit être décompté comme temps de travail et non comme temps de repos, même partiellement. En effet, la notion de temps de travail est indépendante de l’intensité du travail accompli pour considérer que des temps de garde effectués sur le lieu de travail par des médecins, du personnel infirmier des services d’urgences, des secouristes et des pompiers, sont, dans leur intégralité, du temps de travail. (CJCE, 01/12/2005, affaire C-14/04, Abdelkader Dellas e. a. / Premier ministre e. a.).

NB: la directive 93/104 a été codifiée et remplacée par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 04/11/2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

PRESCRIPTIONS MINIMALES DE SECURITE ET DE SANTE RELATIVES AU TRAVAI SUR DES EQUIPEMENTS A ECRAN DE VISUALISATION

En Allemagne, une technicienne de montage exige de son employeur l'application de la directive 90/270 du 29/05/1990 et notamment de l'article 5 qui prescrit l'interruption périodique du travail quotidien sur écran ou une pause rémunérée de 10 mns/heure ou encore le passage à d'autres activités. La question est portée devant les tribunaux et la Cour de Justice des Communautés Européennes est saisie pour déterminer si la directive est ou non applicable à l'affaire. La première question posée au juge communautaire est celle de savoir quel sens donner à la notion d' " écran graphique " visé par la directive. La Cour juge que l'objectif de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs s'oppose à une définition restrictive. Par conséquent,la notion d'écran graphique doit être interprétée largement de façon à inclure des écrans affichant des enregistrements de films, comme ceux utilisés dans l'affaire jugée, que ces enregistrements se présentent sous une forme analogique ou numérisée. La seconde question concerne la qualification du poste de travail occupée, la directive excluant de son champ d'application les postes de conduite d'engins. Sur ce point également, la Cour privilégie une interprétation large de la directive afin que la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs soit aussi complète que possible. Dès lors ,les seuls postes exclus de l'application de la directive sont ceux qu'elle énumère de manière exhaustive à l'article 1§3. Or ces postes concernent des appareils dont la fonction écran est secondaire ou qui font l'objet d'une courte durée d'utilisation. En l'espèce, la directive est donc applicable. (arrêt du 06/07/2000, aff.C-11/99, bull.21/2000)

DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL

La directive 2003/88/CE du 04/11/2003 fixe une durée maximale du temps de travail, et des durées et périodes de repos.

A l’occasion d’un litige qui opposait un syndicat de travailleurs à un employeur, la Cour de Justice de l’Union Européenne, a rappelé que le droit d’un travailleur à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire est un droit fondamental consacré par la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et par la directive 2003/88. Celle-ci laisse aux états la responsabilité de définir les « mesures nécessaires » pour respecter cette obligation. Mais ces mesures ne doivent pas conduire à vider de leur substance les droits consacrés par la directive.

C’est pourquoi la Cour juge que :
La charge de la preuve du respect des obligations de la directive incombe à l’entreprise, pas au travailleur. Donc, peu importe que ce dernier ait la possibilité de prouver par différents moyens comme des témoignages ou courriers électroniques que l’entreprise lui impose une durée de travail illégale. D’autant moins que dans la relation de travail, le travailleur se trouve en position en faiblesse et qu’il est difficile d’obtenir que des travailleurs puissent témoigner contre leur employeur car ils peuvent redouter des mesures de rétorsion.
Par conséquent, l’entreprise doit mettre en place « un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur » et grâce auquel les représentants des travailleurs peuvent vérifier les informations relatives aux heures supplémentaires effectuées mensuellement.

CJUE, 14 mai 2019, aff.C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) contre Deutsche Bank SAE
 

CONGES PAYES: prise en compte des périodes de chômage partiel dans le calcul de la rémunération versée au titre du congé annuel

Selon l’article 7 de la directive 2003/88, tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines. Cette période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. Les lois nationales comme les conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus avantageuses, mais pas plus défavorables.

Ainsi par exemple, une règle résultant d’une convention collective qui prévoit que les jours de chômage partiel puissent être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés, viole la directive. Car l’intégration des baisses de rémunération liées au chômage partiel a pour effet que le montant de l’indemnité de congés payés est inférieur à la moyenne de la rémunération ordinaire perçue pendant les périodes de travail effectif.

CJUE, 13 décembre 2018, C-385/17, Hein

CONTRATS A DUREE DETERMINEE

La directive 1999/70 du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, et l'accord-cadre repris dans son annexe s’appliquent à tous des travailleurs fournissant des prestations rémunérées dans le cadre d'une relation d'emploi à durée déterminée les liant à leur employeur, y compris à ceux qui sont employés dans le secteur public.

Un enseignant vacataire espagnol exerçant depuis 16 ans dans des centres d'enseignement public de la communauté autonome des Asturies, s’était inscrit au plan d’évaluation de la fonction d’enseignant qui détermine, en cas d’évaluation positive, une hausse de rémunération. Son inscription a été rejetée au motif que le plan d’évaluation est réservé aux fonctionnaires ayant au moins cinq années d’ancienneté.

Ce rejet est contraire aux dispositions de la directive et de l’accord cadre qui s’opposent à une réglementation nationale réservant, en dehors de toute justification par des raisons objectives, la participation au plan d’évaluation de la fonction d’enseignant, aux seuls enseignants employés dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée en tant que fonctionnaires statutaires.
Ainsi, par exemple, la directive 1999/70 et l’accord-cadre s’appliquent à un professeur employé en tant qu'agent non titulaire

CJUE, Ordonnance du 21 septembre 2016, aff.C-631/15Álvarez Santirso

L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée ne s’oppose pas à ce que les travailleurs non permanents de l’administration espagnole ne bénéficient pas d’une garantie de réintégration en cas de licenciement disciplinaire abusif. En effet, conformément au droit commun, l’employeur peut dans un tel cas choisir entre la réintégration ou l’indemnisation du travailleur. Le traitement différent dont bénéficient les travailleurs permanents, qui doivent être réintégrés, est justifié par la garantie de permanence dans l’emploi dont seuls ces derniers peuvent se prévaloir en vertu du droit de la fonction publique nationale
Le statut des agents publics espagnols prévoit, en cas de licenciement disciplinaire abusif, la réintégration du travailleur licencié. Cette obligation n’est pas applicable lorsqu’il s’agit d’un travailleur temporaire ou d’un travailleur temporaire à durée indéterminée. Dans ce cas, la réintégration est facultative et peut être remplacée par le versement d’une indemnité.
 

CJUE, 25 juillet 2018, aff.C-96/17, Vernaza Ayovi

Plusieurs personnes employées, de longue date, au sein du service de santé de la communauté de Madrid (Espagne) dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs ont demandé à être reconnus comme membres du personnel statutaire fixe ou, à titre subsidiaire, d’agents publics bénéficiant d’un statut similaire. La communauté de Madrid a refusé leur demande.
Ce faisant elle a violé l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée qui limite la conclusion de contrats à durée déterminée à la satisfaction de besoins provisoires et interdit le recours successif à de tels contrats pour satisfaire des besoins permanents et durables en matière de personnel, dans la mesure où il constitue un abus au détriment des travailleurs.
 

CJUE, 19 mars 2020, Sánchez Ruiz (C-103/18 et C-429/18)