¿Que derechos para los trabajadores desplazados en la Unión europea? - 1

La libre prestación de servicios es un aspecto de la libre circulación de servicios, una de las cuatro libertades que permiten realizar el mercado interior europeo (libre circulación de mercancías, libre circulación de trabajadores, de servicios y capitales). Se consagra en el artículo 56 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea (TFUE).

Significa que una empresa establecida en un país miembro de la Unión Europea puede desplazar a trabajadores al territorio de un otro estado miembro durante un período de tiempo limitado para prestar un servicio.

Habida cuenta del carácter temporal del desplazamiento, la relación laboral entre la empresa y los trabajadores permanece y sigue siendo regulada por el derecho del país donde la empresa ejerce normalmente su actividad y no por la normativa del país donde se efectúa la prestación (país de destino).

La libertad de prestación de servicios da a los clientes la oportunidad de elegir entre un numero mas elevado de prestadores de servicios y puede permitir llenar las lagunas de mano de obra y de capacidades en diversas regiones y sectores. Pero también abre un camino al « dumping social », porque las empresas y los trabajadores del país de acogida pueden enfrentarse a la competencia desleal de competidores procedentes de países cuyas normas de protección de los trabajadores y reglas relativas a las cotizaciones a la seguridad social no son tan exigentes, lo que les permite bajar los precios y eludir ciertos derechos de los trabajadores.

En términos cuantitativos, con arreglo a las cifras otorgadas por la Comisión Europea, se considera que cada año en torno a un millón de trabajadores son desplazados por sus empleadores en otro país de la Unión para realizar prestaciones de servicios (o sea un 0,4% de la mano de obra de la UE). Los países de origen de dichos trabajadores son en primer lugar Polonia, Alemania, Francia, Luxemburgo, Bélgica y Portugal. Los desplazamientos de trabajadores afectan en particular sectores économicos como la construcción, la agricultura o los transportes. Pero tambien se utiliza el desplazamiento en la prestación de servicios especializados y altamente cualificados, como en el campo de las tecnologías de la información.

La Directiva 96/71 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios

La aprobación de la Directiva 96/71 de 16/12/1996 relativa al desplazamiento de trabajadores tenía por objeto evitar este escollo gracias a un conjunto de de normas obligarias vigentes en el país de acogida de las que deben beneficiarse los trabajadores desplazados. Este conjunto de normas obliga al empleador de los trabajadores desplazados a cumplir durante el período de desplazamiento ciertos requisitos en cuanto a las condiciones de trabajo y de empleo. Estas condiciones de trabajo y empleo estan fijadas por disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, por convenios colectivos o laudos arbitrales que se hayan declarado de aplicación general y abarcan también las disposiciones de orden público.

La Directiva se aplica a tres tipos de situaciones transfronterizas:

- el desplazamiento en el marco de un contrato celebrado entre la empresa de procedencia y el destinatario de la prestación de servicios (“contratación o subcontratación”);

- el desplazamiento en el territorio de otro Estado miembro, a un establecimiento o una empresa que pertenece al grupo ("traslado dentro de una misma empresa");

- la cesión por una empresa de trabajo temporal o agencia de colocación a una empresa establecida en el territorio de otro Estado miembro siempre que, en los tres casos, exista una relación de empleo entre la empresa de procedencia y el trabajador durante el período de desplazamiento.

 

El conjunto de normas imperativas que deben cumplirse, incluye:

- los períodos máximos de trabajo y los períodos mínimos de descanso,

- la duración mínima de las vacaciones anuales retribuídas,

- las cuantías de salario mínimo, incluídas las incrementadas por las horas extraordinarias

(excepto los planes de pensiones de empleo complementarios) (NB: esta norma obliga a las empresas a aplicar el salario mínimo previsto por el derecho del país de acojida, pero no obliga los países donde no existe tal salario mínimo a adoptarlo);

- las condiciones de cesión de mano de obra, en particular, por parte de empresas de trabajo temporal;

- la salud, seguridad e higiene en el trabajo ;

- las medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo y empleo de mujeres embarazadas o que hayan dado a luz recientemente asi como de los niños y jóvenes ;

- la igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de la no discriminación.

Estas normas imperativas sólo se aplican si son más favorables que la legislación en vigor en el país de origen.

Con todo, la aplicación de la Directiva 96/71 dista de haber sido satisfactoria y consta de muchas incertidumbres en cuanto a su alcance y a su eficacia. Es el argumento de la Comisión Europea para justificar una revisión del texto.

Pero en la opinión de los sindicatos de trabajadores, unidos a nivel europeo en el seno de la Confederación europea de Sindicatos (CES) el problema mayor lo plantea la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea relativa a la forma en que los derechos sociales fundamentales y el principio de libre prestación se combinan… o se oponen.

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