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Quels droits pour les travailleurs détachés dans l'Union européenne? (3)

 

 

Demande d'une réforme et d'une clarification des règles européennes applicables

Du côté des institutions européennes, des initiatives ont été prises pour tenter de préciser les conditions d'application de la directive 96/71, notamment à la la lumière des arrêts de la Cour de justice de l'Union européenne et de l'expérience de plus d'une décennie d'application.

Mario Monti qui avait été chargé par la Commission en octobre 2009 de réfléchir à une stratégie de relance du marché unique, mettait en garde, dans son rapport (rapport au Président de la Commission européenne: "Une nouvelle statégie pour le marché unique – Au service de l'économie et de la société européennes", 09/05/2010) contre le risque d'une fracture entre les nécessités du marché intérieur et les droits sociaux garantis par les droits nationaux, ce qui "pourrait avoir pour effet qu'une partie de l'opinion publique, des associations de travailleurs et de syndicats...se retourne contre le marché unique et l'UE". Il préconisait de clarifier les règles européennes applicables, ce qui ne peut être la responsabilité de la Cour de justice mais celle des responsables politiques "qui doivent rechercher une solution conforme à l'objectif du traité d'instaurer une économie sociale de marché". Il proposait aussi d'insérer une clause qui garantirait que le détachement des travailleurs, dans le cadre de la fourniture transfrontalière de services, ne remet pas en cause le droit de mener des actions collectives et de faire grève, sur le modèle de l'article 2 du règlement 2679/98 du 07/12/ 1998 qui dispose : "Le présent règlement ne peut être interprété comme affectant d'une quelconque manière l'exercice des droits fondamentaux, tels qu'ils sont reconnus dans les États membres, y compris le droit ou la liberté de faire grève. Ces droits peuvent également comporter le droit ou la liberté d'entreprendre d'autres actions relevant des systèmes spécifiques de relations du travail propres à chaque État membre" (Règlement (CE) nº 2679/98 du Conseil du 7 décembre 1998 relatif au fonctionnement du marché intérieur pour ce qui est de la libre circulation des marchandises entre les États membres, dit "règlement Monti").


Quelques mois plus tard la Commission européenne annonçait une révision de la directive sur le détachement des travailleurs, dans sa communication « Vers un acte pour le marché unique » (Un programme pour une Union européenne rénovée?).

De son côté, la Confédération Européenne des Syndicats (CES) a présenté ses propres propositions pour la révision de la directive sur le détachement des travailleurs (CES, "La directive sur le détachement des travailleurs:propositions de révision", Résolution adoptée lors du Comité exécutif de la CES, 9-10 mars 2010) et pour renforcer la protection des droits sociaux fondamentaux (CES, Résolution : Réaliser des progrès sociaux au sein du marché unique : propositions concernant la protection des droits sociaux fondamentaux et le détachement des travailleurs, adoptée lors du Comité exécutif des 7-8 décembre 2011).

La Confédération réclame tout d'abord une clause de progrès social qui permettrait "d’aborder les implications générales des affaires de la CJE et de toutes les affaires à venir“. Cette clause prendrait la forme d’un protocole, à annexer aux Traités européens et qui aurait la même valeur légale. Le rôle de ce Protocole, poursuit la CES, est de rétablir l’équilibre entre les libertés économiques et les droits sociaux fondamentaux et devrait faire échec à une interprétation contraire par la Cour de Justice de l'Union européenne. Dans sa résolution du 08/12/2011, la CES fixe en quelque sorte les lignes directrices de la jurisprudence future de la Cour:

- Les libertés économiques et les règles de concurrence ne peuvent pas avoir la priorité sur les droits sociaux fondamentaux et le progrès social. De plus, en cas de conflit, les droits sociaux doivent être prioritaires
- Les libertés économiques ne peuvent pas être interprétées comme des éléments donnant droit aux entreprises d’esquiver ou de détourner les lois et pratiques professionnelles et sociales nationales, ou à des fins de concurrence déloyale au niveau des salaires et des conditions de travail.

Sur la révision de la directive, la CES formule huit demandes:

- exposer clairement les objectifs sociaux de la directive: respecter les droits des travailleurs et assurer un climat de concurrence équitable

- garantir le droit fondamental aux négociations collectives et à l’action collective dans la directive indépendamment de la clause sociale demandée

- couvrir le seul détachement temporaire: en dehors des cas de détachement de courte durée régis par la directive, la présomption que le lieu de travail habituel est l’état membre d’accueil doit être appliquée (et donc, les lois de cet état); par ailleurs le détachement, au sens de la directive doit être justifié dans le cadre d’une véritable prestation de services transnationale (cela exclut les entreprises qui n'ont qu'une simple boîte aux lettres dans l'état où elles sont sensées être établies: les travailleurs employés par celles-ci ne relèveront pas de la directive mais des dispositions du Traité sur la libre circulation des travailleurs et du droit de non-discrimination dans l’État membre d’accueil)

- garantir un traitement égal en matière de salaire, par opposition au paiement du salaire minimum prévu par la directive actuellement

- respecter les différents modèles de relations industrielles et définir des critères moins rigides afin de permettre le respect des règles sociales résultant d'une convention collective même si elle n'est pas d'application générale

- permettre aux autorités publiques de réclamer le respect des conventions collectives applicables grâce à des clauses sociales dans le marché public

- adopter une interprétation plus large des dispositions d’ordre public pour y inclure sans ambiguïté les objectifs sociaux et la protection des travailleurs

- assurer un contrôle effectif du respect des règles par l'état d'accueil (par exemple, pour vérifier que le travailleur détaché est réellement employé de manière habituelle dans le pays d’origine) et une mise en œuvre efficaces grâce à des sanctions dissuasives (par exemple, en faisant échec à la dilution des responsabilités générée par le recours à des chaines de sous traitance en rendant le contractant principal responsable du respect des conditions d’emploi en vigueur et des contributions à la sécurité sociale par tous les sous-traitants).

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