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Quels droits pour les travailleurs détachés dans l'Union européenne? (1)

 

La libre prestation de services est une des libertés économiques fondamentales du marché intérieur européen. Comment se concilie-t-elle avec la protection des droits des travailleurs, notamment détachés? Telle est la question qui se pose à la suite de différents arrêts de la Cour de justice de l'Union européenne et à laquelle la Commission essaie de répondre dans une réforme proposée le 21/03/2012.

 

La libre prestation de services est une déclinaison de la libre circulation des services, une des quatre libertés attachées au marché intérieur européen (libre circulation des marchandises, libre circulation des travailleurs, des services et des capitaux). Elle est consacrée dans l'article 56 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE).

Elle signifie notamment qu'un prestataire de services établi dans un pays de l'Union européenne a le droit de détacher temporairement des travailleurs dans un autre pays membre pour y prester un service. En raison du caractère temporaire du détachement, la relation de travail entre l'entreprise et ses employés reste alors régie par le droit du pays d'envoi et non par celui du pays où s'effectue la prestation (pays d'accueil). L'intérêt de cette liberté de prester des services dans d'autres pays de l' UE est qu'elle offre aux clients un plus grand choix de prestataires et qu'elle peut être une solution aux pénuries de main d' oeuvre que connaissent certains secteurs. Mais elle ouvre aussi la voie au dumping social, en confrontant les entreprises et les travailleurs locaux à la concurrence déloyale de prestataires de pays où les règles de protection des travailleurs comme les règles en matière de cotisations sociales sont moins exigeantes, ce qui permet de casser les prix et de contourner les droits des travailleurs. En termes quantitatifs, selon les chiffres donnés par la Commission européenne, on estime à environ un million le nombre de travailleurs qui sont détachés chaque année par leurs employeurs dans un autre pays de l’Union pour des prestations de services (soit 0,4 % de la main-d’oeuvre de l’UE). Les pays d'où sont originaires ces travailleurs sont essentiellement la Pologne, l'Allemagne, la France, le Luxembourg, la Belgique et le Portugal. Les secteurs économiqes les plus concernés sont la construction, l’agriculture ou les transports. Mais le détachement est également utilisé de façon importante dans la prestation de services très spécialisés, comme les technologies de l’information, par exemple.


La directive 96/71 sur le détachement des travailleurs

L'adoption de la directive 96/71 du 16/12/1996 concernant le détachement de travailleurs avait pour but d'éviter cet écueil en formulant un socle de règles impératives en vigueur dans le pays d’accueil qui doivent s’appliquer aux travailleurs détachés. Cet ensemble de règles oblige l'employeur des travailleurs détachés à respecter pendant la période de détachement certaines règles protectrices du pays d’accueil résultant soit de la législation soit de conventions collectives déclarées d'application générale soit de « dispositions d’ordre public » qui englobe des règles jugées fondamentales par le pays.

La directive s'applique à trois types de situations:

- le détachement dans le cadre d’un contrat conclu entre l’entreprise d'envoi du travailleur et le destinataire de la prestation de services («contrat ou sous-traitance»);

- le détachement sur le territoire d’un autre état membre, dans un établissement ou dans une entreprise appartenant au groupe («transferts internes»);

- la mise à disposition d'un travailleur par une entreprise de travail intérimaire ou une agence de placement au bénénfice d'une entreprise établie sur le territoire d’un autre état membre.

Le socle de normes impératives qui doivent être respectées, comprend:

- les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos,

- la durée minimale des congés annuels payés,

- les taux de salaire minimal, y compris ceux majorés pour les heures supplémentaires (hors régimes complémentaires de retraite professionnels) (NB: cette règle oblige les entreprises à appliquer le salaire minimum lorsque le droit du pays d'accueil en prévoit un, mais elle n’oblige pas les pays où il n'existe pas de salaire minimum à en fixer un);

- les conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des sociétés d'intérim,

- la sécurité, la santé et l’hygiène au travail,

- les mesures de protection applicables aux conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, des enfants et des jeunes,

- l’égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que d’autres dispositions en matière de non-discrimination.

Ces règles impératives ne s’appliquent que si elles sont plus favorables que celles en vigueur dans le pays d’origine.

Jusque là tout semble propre à éviter cette concurrence déloyale et ce dumping social si redoutés...

Pourtant, l'application de la directive 96/71 n'est pas allée sans déceptions et interrogations quant à sa portée et à son efficacité. C'est l'argument de la Commission européenne pour justifier une révision du texte.

Mais pour les syndicats de travailleurs, fédérés au niveau européen dans la Confédération européenne des Syndicats (CES) ce n'est pas tant la directive qui est en cause que la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne relative à la façon dont les droits sociaux fondamentaux et le principe de libre prestation s'articulent...ou s'opposent.


 

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